首先，问问自己，你真的了解这个人吗，这个人真的是能力欠缺吗？古往今来，很多案例证明，所谓的能力不行，往往是放错了位置。我们要切实的去了解这个人，了解他的优点与劣势，用其长，避其短（注意，不是补短），进行转岗或调岗，使之变成一个能力合格的人。

其次，问问自己，这个岗位的职责描述清楚了吗，你的工作安排清楚吗，日常工作中，这个人知道如何去开展工作吗？很多的管理问题，比如职责不清、流程混乱、多头指挥等，让人无所适从，无所适从，自然，就体现为能力欠缺了。当然，厉害的人可以自驱动解决这些问题，但要知道，并不是每个人都是人才，并不是每个人都那么厉害。

第三，问问自己，你认真的去带这个人了吗，相关的培训做了吗？我们日常工作，其实远没有那么难，一些人不会做，主要是没有带好，没有培训好，当然，你的下属是傻瓜或弱智除外。

第四，问问自己，你关注过他的工作过程吗，你给予过适当的反馈吗，你只是追着要结果吗？“凡事有交代、件件有着落、事事有回音”，这是对管理者向上的要求，向下，其实也样样，我们需要不停的关心下属的工作过程，了解其难处，而不是等来结果出来时，埋怨下属能力欠缺。

第五，经过以上四步，这个人似乎还是不行，那问问自己，你有和你的上级讨论如何最佳的处理吗？当你将以上的四步一二三四的摆在上级面前，你的上级要么接受你“干掉他”的建议，要么，会帮你解决这个问题。